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Mesurer le temps de travail : quels outils de suivi ?

Temps de lecture estimé : 4 minutes environ

Comme le dit le proverbe : « Le temps passe et ne revient plus ». Le temps est en réalité la chose la plus rare, la plus précieuse, que nous avons sur cette Terre. Sachant qu’on ne peut pas le produire, ni le reproduire. Savoir comment nous l’utilisons est donc primordial. Que l’on soit salarié ou freelance, mesurer le temps de travail, c’est-à-dire le temps alloué à telle ou telle tâche est une donnée précieuse. En effet, outre répondre à une obligation légale, cela permet d’identifier les pertes de temps et de jauger de l’efficacité et de l’efficience.

Le temps est en réalité la chose la plus rare, la plus précieuse, que nous avons sur cette Terre. Savoir comment nous l'utilisons est donc primordial.
Le temps est en réalité la chose la plus rare, la plus précieuse, que nous avons sur cette Terre. Savoir comment nous l’utilisons est donc primordial.

La durée du travail : un suivi nécessaire

Une durée définie par la loi

La durée du travail en France est de 35 heures hebdomadaires. Cette durée peut, selon les dispositions conventionnelles, être portée à davantage (39 heures par exemple). 35 heures hebdomadaires, cela donne au total 1 820 heures de travail sur l’année. Soit, si l’on mensualise, 151,67 heures par mois. Selon l’article L.3121-27 du Code du travail :

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Article L.3121-27 du Code du travail

Au-delà de la durée légale du travail : les heures supplémentaires

Principe

Au-delà de cette durée, les heures effectuées changent de régime : ce sont les fameuses « heures supplémentaires » (article L.3121-28 du Code du travail). Celles-ci donnent droit soit à majoration salariale, soit à repos compensateur d’une durée équivalente.

Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Article L.3121-28 du Code du travail

Un nombre limité d’heures supplémentaires

Des dispositions conventionnelles (convention collective, accord de branche ou collectif d’entreprise) limitent le nombre d’heures supplémentaires que le salarié peut accomplir. En-dehors de telles dispositions, des dispositions légales s’appliquent. Ainsi, en-dehors de toute disposition conventionnelle, cette limite est de 225 heures par an et par salarié.

NB : Les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur équivalent n’entrent pas dans le contingent d’heures supplémentaires, ni celles effectuées dans le cadre de travaux urgents.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article L.3121-30 du Code du travail

Si le nombre d’heures supplémentaires effectué dépasse le contingent, les dispositions définies par voie conventionnelle (convention collective, accord de branche ou collectif d’entreprise) s’appliquent. Toutefois, le salarié ne pourra dépasser la limite hebdomadaire de travail fixée à :

  • 48 heures sur une seule semaine
  • 44 heures par semaine sur une période glissante de 12 semaines consécutives

Par dérogation, la durée du travail peut aller jusqu’à 60 heures par semaine. Toutefois, cela requiert alors l’accord de l’inspection du travail.

Un suivi indispensable des heures de travail effectuées

Le suivi des heures de travail effectuées est indispensable. En effet, il permet au salarié tout comme à son manager de pouvoir jauger de son efficacité. Dans le cadre d’une prestation de services, la gestion du temps est cruciale. La rentabilité dépend du temps passé. Plus on passe de temps sur un sujet, plus le coût de la main d’œuvre associé augmente. Le contrôle du temps est donc primordial pour éviter toute perte de temps et sauvegarder la rentabilité.

Pourtant, selon une enquête publiée sur le site de Beebole, « seulement 36% des dirigeants et managers de PME interrogés indiquent mesurer le temps de travail de leurs équipes. » Et lorsque l’on mesure le temps de travail des équipes, encore faut-il bien le faire !

Quelles solutions pour mesurer le temps de travail des salariés ?

Pour mesurer le temps de travail des salariés, deux solutions existent :

  • Solution « à la main »
  • Solution logicielle « clé-en-main »

Mesurer le temps de travail des salariés avec un tableur : bien, mais « on n’est plus au Moyen-Âge ! »

La solution « à la main » consiste à utiliser des tableurs (comme Microsoft Office Excel ou Google Sheets ou équivalent). Pourquoi l’utilise-t-on ? Pour trois raisons :

C’est gratuit

Les entités d’aujourd’hui, qu’il s’agisse de sociétés ou d’associations ou toute autre entité juridique, disposent pour la quasi-totalité d’entre elles de suites bureautique fournissant un tableur. Dans ce sens, il est clair qu’utiliser un tableur comme Excel (dont on a détient déjà la licence pour d’autres besoins) est moins coûteux que de payer un logiciel dédié. Toutefois, il ne faut pas s’arrêter à cette vision un peu trop simpliste. Certes Excel est un outil merveilleux, mais les logiciels spécialisés permettent d’aller bien plus loin, et ce, de manière native. Ainsi, il n’y aura pas besoin de créer un outil sur Excel, et ce temps de création de l’outil doit être pris en compte dans le calcul du coût « complet » du projet de suivi du temps de travail. Tout comme le temps passé à le remplir.

L’habitude

Les tableurs sont massivement déployés, aussi il est normal que l’habitude ressortent dans les motifs de recours. Toutefois, l’organisation gagne à apprendre et à évoluer en permanence. C’est tout l’apport des théories de l’apprentissage organisationnel et du Knowledge Management.

Intervenir facilement sur les données par la suite

Pour des raisons X ou Y, les utilisateurs peuvent souhaiter modifier les données rentrées. Il est certainement plus facile de le faire sur un tableau Excel que sur un logiciel dont le but est justement de minuter le temps de manière extrêmement précise.

Mesurer le temps de travail des salariés avec une solution dédiée : un pas à franchir ?

Toutefois, les sociétés ayant mis en place un logiciel de suivi des temps de projet leur trouvent des avantages par rapport aux tableurs :

La praticité, l’efficacité

Le logiciel créé pour gérer les temps répond a priori aux exigences des utilisateurs et aux destinataires de l’information. En effet, il a été conçu pour cela. On peut donc s’attendre à ce que sa prise en main comme la lecture des données y figurant soit les plus ergonomiques possibles.

Un outil d’aide à la décision

Un bon logiciel de gestion de temps de travail ne se contentera pas simplement de ressortir les temps de travail à la minute près en fin de mois. C’est bien évidemment son premier objectif, mais toute une série d’informations peuvent parvenir aux décisionnaires grâce à lui. Ces informations leur permettront par la suite de prendre des décisions « en connaissance de cause ».

Les aspects économiques

Certes le logiciel dédié présente un surcoût : celui de la licence. Mais les utilisateurs économisent le temps de conception, non négligeable, et de prise en main (puisqu’il faut s’attendre à ce que le fournisseur du logiciel fournisse un support en cas de besoin). D’autre part, des collaborateurs payés au plus juste seront d’autant plus enclins à travailler davantage et de manière motivée. En effet, pour paraphraser un ancien Président de la République, cela revient à « travailler plus pour gagner plus ». Enfin, les logiciels dédiés à la gestion du temps permettent eux-mêmes de gagner du temps. Ils fournissent effectivement et synthétiquement les données dont le service paie a besoin.

Mais alors, tableur ou solution dédiée ?

Les deux familles de solutions présentées, se pose maintenant la question de savoir sur laquelle le choix doit se porter. Assurément, la réponse dépend de l’entreprise et de son environnement. S’agissant d’une toute petite entreprise, le tableur peut suffire dans un premier temps. Mais très vite, les avantages d’un SIRH performant (Système d’Information de gestion des Ressources Humaines) vont s’avérer supérieurs aux avantages proposés par le tableur. Avec évidemment lors du passage au logiciel de GRH un surcoût en termes de temps passé (et donc de coût) si la construction du modèle pour le tableur a pris du temps.

Comment fonctionnent les logiciels de gestion du temps ?

Les logiciels de gestion du temps s’appuient sur différents dispositifs informatiques, complémentaires les uns des autres :

  • Suivi des frappes (aspect quantitatif) : le logiciel va suivre l’activité du travailleur sur la base de l’utilisation de son clavier. C’est donc un suivi quantitatif. Il existe le même dispositif avec la souris (décompte du temps dès qu’elle bouge).
  • Captures d’écran (aspect qualitatif) : afin de vérifier que l’activité du travailleur est bien professionnelle, le logiciel peut enregistrer à tout moment l’activité du travailleur sous forme de captures d’écran.
  • Suivi des visites de sites internet (aspects quantitatif et qualitatif) : le logiciel va suivre les sites internet visités. Il reviendra ensuite d’en distinguer les sites professionnels des sites à usage personnel.
  • Suivi des temps d’inactivité de l’ordinateur : le logiciel va repérer les périodes où l’utilisateur n’utilise pas son ordinateur (veille, visite trop longue sur un site sans défilement d’écran ou de frappe…).

Bien évidemment, ces dispositifs sont des dispositifs de surveillance des salariés. Cette surveillance est légale et autorisée en France, mais elle doit être justifiée et proportionnée au but recherchée. Des formalités supplémentaires peuvent être requises. Attention néanmoins à ce que la volonté de contrôle émise par l’employeur n’entraîne pas la suspicion au sein de l’organisation !

SARL : quelles sont ses principales caractéristiques ?

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Les principales caractéristiques de la SARL

SARL est un statut juridique adopté par de nombreuses entreprises dans plusieurs pays. C’est d’ailleurs le statut juridique le plus adopté par les sociétés en France, car ce dernier offre plusieurs avantages aussi bien fiscaux que juridiques. Quelles sont les caractéristiques d’une SARL donc ? Pour les découvrir, lisez ce qui suit.

Qu’est-ce qu’un statut juridique de type SARL ?

La définition de la SARL est simple, cela signifie tout simplement société à responsabilité limitée. Il s’agit d’un type de société qui permet à ses actionnaires de limiter leur responsabilité au montant de leurs apports. Une SARL est constituée au minimum de deux associés, mais il existe aussi les SARL unipersonnelles ou EURL qui correspondent à une entreprise avec un associé.

Les caractéristiques principales d’une SARL

Une SARL se caractérise par son capital social qui doit être au minimum de 1 euro. Pour ce qui est de la responsabilité sociale, sachez que celle-ci est limitée au montant des apports de chaque associé. La direction d’une SARL peut être attribuée à une personne physique, mais aussi morale. De plus, une SARL doit être constituée de plusieurs associés (c’est-à-dire entre 2 et 100 actionnaires).

Il faut noter qu’on ne peut pas accorder le statut de SARL à n’importe quel type de société. Des entreprises opérantes dans l’artisanat, le commerce, les industries et les professions libérales sont éligibles pour un tel statut juridique. Cependant, les professions de la santé (à l’exception de ceux qui opèrent dans la pharmacie) et de l’univers juridique ne peuvent prétendre à ce statut.

Les autres caractéristiques d’une SARL

Une société à responsabilité limitée se caractérise par d’autres paramètres très importants. En voici quelques-uns ici.

La fiscalité

Une structure avec un statut de SARL est soumise à des impôts. Ceux-ci sont généralement prélevés sur les bénéfices de la société. Le taux d’imposition d’une SARL est de 25 % et 15 % pour les PME sous certaines conditions.

Toutefois, il est également possible d’opter pour les impôts sur les revenus. C’est le cas des SARL familiales ou des sociétés qui répondent à des conditions liées aux chiffres d’affaires, aux types d’activités ou encore au nombre d’employés.

La gestion d’une SARL

Comme on l’a dit plus haut, la gestion d’une SARL n’est attribuée qu’à une personne physique et morale. Mais ce qui est unique avec la SARL, c’est que la gestion peut se faire par une personne ou un collégial de personnes. De plus, cette personne n’est pas obligée d’être un membre de l’assemblée des associées.

Il faut savoir que le choix d’un gérant est strict et complexe. Comme conditions, il ne faut pas faire l’objet d’une interdiction d’incompatibilité professionnelle. Si cette entreprise est française, ce dernier doit être français ou doit être un ressortissant de l’Union européenne ou avoir un titre de séjour. Et surtout, il doit être un majeur.

La création d’une SARL

Une SARL se caractérise également par son processus de création qui commence par la rédaction des statuts. C’est une étape importante pour une société qui veut ce statut. En effet, dans ces statuts, des informations importantes seront mentionnées.

Au nombre de ces dernières, on peut citer : la forme de la société, le nom de la société, la durée d’exploitation de la société (maximum 99 ans). Dans ces statuts, on y trouve par ailleurs le montant du capital social, le siège social et l’objet social, le montant du capital social et le détail de l’apport de chaque associé, etc.

La deuxième étape pour obtenir le statut de SARL est la nomination d’un gérant. Son nom doit être précisé directement dans les statuts de la société, mais si ce n’est pas le cas, cela peut être fait plus tard, mais le plus tôt possible.

Après cela, il faut publier un avis de constitution qui peut être assimilé à un journal d’annonce légale (sachez que c’est obligatoire). La dernière étape est la demande d’immatriculation de la société qui est adressée au RCS et des sociétés, puis faites parvenir ladite demande au Centre de formulaires d’affaires près de chez vous.

Les associés

Une SARL est constituée d’actionnaires. Pour ceux qui ne savent pas ce que c’est qu’un actionnaire, il s’agit de toute personne ayant fait un apport dans les capitaux d’une entreprise. En fonction de leurs apports, les associés reçoivent aussi des parts proportionnelles. Cette participation peut se faire de plusieurs manières :

  • En numéraire où l’on apporte de l’argent ;
  • En nature en apportant des locaux ou des équipements ;
  • En industrie avec des connaissances techniques et un savoir-faire.

Quand on est parmi les associés dans une société avec un statut de SARL, on a le droit de percevoir des dividendes sur les profits de l’entreprise et l’on a le droit de vote lors des assemblées.

Les avantages des SARL

Il existe plusieurs statuts juridiques pour une entreprise. Cependant, nombreux sont ceux qui préfèrent le régime SARL pour plusieurs raisons.

Il faut savoir que les SARL ont un statut juridique qui permet aux associés de protéger leur apport. Pour ce qui est des gérants majoritaires, ils sont affiliés à la sécurité sociale des travailleurs indépendants.

L’autre avantage est que le fonctionnement de l’entreprise sous le régime SARL est mieux encadré par la loi, ce qui fait que sur le plan juridique, on est sécurisé. En matière de paiements des impôts avec le régime SARL, sachez que cela peut se faire de plusieurs façons. En effet, cela peut se faire soit par paiement sur les bénéfices de l’entreprise, soit sur les revenus directs de chaque produit de la société.

Pour conclure, on peut dire qu’une société avec un statut de SARL est plutôt complète et bien protégée sur le plan juridique. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises n’hésitent pas à opter pour le régime SARL. Si vous voulez commencer les procédures pour votre entreprise afin qu’elle bénéficie d’un tel statut juridique, pensez à demander les services d’un juriste pour vous aider.

Pauvreté : Pourquoi il y aura toujours des pauvres…

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Vous vous en doutez bien, ce titre n’est pas le fruit d’un esprit méprisant ceux qui sont dans la misère. Personne n’est satisfait que beaucoup de nos compatriotes vivent dans une situation misérable, voire déplorable. Ce titre a plutôt pour but de démontrer à quel point les indicateurs de pauvreté utilisés à ce jour sont impertinents. La pauvreté ne doit pas se confondre avec la misère. Car si la pauvreté est un concept économique analysé, mesuré, calculé, la misère, elle, n’a pas été mesurée et donc échappe à la question de la pertinence. Dans les classes d’économie, on aborde la question de l’imperfection du PIB, le produit intérieur brut, pour mesurer la richesse, et par conséquent de la croissance. Mais la question de l’imperfection de l’indicateur de pauvreté en est étonnamment absente… Avant de décrire les travers de cet indicateur, nous allons tout d’abord traiter de son mode de calcul.

Quelle définition économique de la pauvreté aujourd’hui ?

L’INSEE (Institut National de la Statistique et des Études Économiques) établit des statistiques notamment sur la « pauvreté monétaire« . Elle la définit comme suit :

Un individu (ou un ménage) est considéré comme pauvre lorsqu’il vit dans un ménage dont le niveau de vie est inférieur au seuil de pauvreté. En France et en Europe, le seuil est le plus souvent fixé à 60 % du niveau de vie médian.

INSEE

 

Ainsi, en France, en 2019, ce sont 9,2 millions de Français qui gagnent moins de 1 102 € par mois, soit 14,6% de la population. En 2018, le taux de pauvreté s’élevait à 14,8% pour un seuil de pauvreté de 1 074 €. De 2018 à 2019, l’on constate donc une réduction du taux de pauvreté en parallèle de l’augmentation du seuil. Signes conjoints d’une amélioration du niveau de vie ?

Pourquoi il y aura toujours des pauvres en France (et partout ailleurs)…

Le problème de l’indicateur mesurant la pauvreté réside dans sa relativité. Décryptons ensemble ses faiblesses et ses failles pour en saisir tout le sens.

En 2019 ce sont 9,2 millions de Français qui gagnent moins de 1 102 € par mois (soit 14,6% de la population)
En 2019 ce sont 9,2 millions de Français qui gagnent moins de 1 102 € par mois (soit 14,6% de la population)

Pauvre ici, riche ailleurs et riche ici, pauvre là-bas…

Certes, cela a des avantages : le coût de la vie n’est pas le même d’un pays à l’autre. Ainsi, une personne résidant en France ne fait pas face aux mêmes charges qu’une personne résidant dans l’un des PMA (Pays les Moins Avancés). Définir un seuil de pauvreté par pays apparaît en effet comme nécessaire. Voire, après tout, par territoire, par ville, quartier, immeuble, appartement (où s’arrêter ?).

Mais la définition d’un seuil de pauvreté relatif même sur un même territoire a aussi des inconvénients. Le premier, et non le moindre, est qu’avec ce mode de calcul, il y aura toujours des pauvres. Ainsi, même si l’on considère un pays peuplé uniquement de multimilliardaires, la relativité du calcul (60% du revenu médian) a pour conséquence qu’il y aura obligatoirement des pauvres. Si l’on considère une distribution équilibrée des revenus, cela implique que les 30% (60% x 50%) de la population seront pauvres. On voit tout de suite que l’indicateur ne tient pas la route…

Un générateur d’envie

Comparaison n’est pas raison, dit le proverbe. On ne peut définir objectivement un concept qui ne s’appuie que sur de la comparaison. La comparaison suscite l’envie et la jalousie. Elle déclenche en nous ces réflexes qui sont tout ce qu’il y a d’humain. Mais on ne peut s’appuyer sur des émotions aussi négatives pour définir un concept aussi important que la pauvreté. Tout comme on ne peut (se) définir uniquement par rapport aux autres. Cela provoque un climat délétère et, surtout, il y aura toujours des moins lotis que d’autres. Même aux temps du communisme, même dans les pays les plus égalitaires, la répartition des richesses reste un problème auquel les solutions apportées par les uns ou les autres s’apparentent à une goutte d’eau dans l’océan.

Une définition de la pauvreté rigide, sans substance et incohérente

Si l’on prend, par exemple, le taux d’alphabétisation pour mesurer le niveau de maîtrise de la lecture ou de l’écriture, ce taux doit pouvoir être égal à zéro. En effet, il est possible que tout le monde sache lire et écrire. De même, un indicateur pertinent pour la pauvreté devrait pouvoir être égal à zéro, dans le cas où l’on réussit à éradiquer la pauvreté. Or cet indicateur rend cela mathématiquement impossible. On peut se demander si ceux qui l’ont fait avaient un quelconque espoir dans la disparition de la pauvreté…

Revenus et pauvreté : deux termes d’une équation où il y a un grand absent…

Et cet absent, quel est-il ? Le capital ! Prenons l’exemple d’un multimilliardaire qui ne détient qu’un portefeuille boursier bien garni, et uniquement cela. Il se peut qu’une année, les dividendes ne soient pas versés et soient au contraire réinvestis dans l’entreprise. Cette personne là est-elle pauvre ? Si l’on prend la définition de l’INSEE, assurément. Or, il ne viendrait à l’idée de personne de considérer ce multimilliardaire comme pauvre… Le revenu n’est qu’une composante à prendre en compte, et on ne saurait réduire la personne à son revenu. Le capital est aussi important, voire davantage, que le revenu.

En effet, un revenu peut être un flux exceptionnel, passager, transitoire. Le patrimoine, lui, est un stock qui peut bénéficier d’une plus grande permanence. Au-delà du revenu, il vaudrait mieux d’ailleurs considérer le « reste à vivre ». Cet indicateur correspond à la somme restant du revenu une fois les dépenses contraintes réglées. Car si l’on a beaucoup de ressources, mais beaucoup de charges, on risque d’être aussi bien voire moins bien loti que celui qui a un peu de ressources mais peu de charges !

Quel indicateur utiliser ?

On l’aura compris, les failles de l’indicateur de pauvreté nécessitent d’abandonner l’indicateur actuel. Pour le remplacer par quoi ? Éléments de réponse le mois prochain !

Calcul de l’indemnité de congés payés : maintien de salaire ou dixième ?

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Deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés coexistent. Lors de la prise de congés payés, l’on utilise soit la méthode du maintien de salaire, soit la méthode du dixième. Il est obligatoire de calculer selon les deux méthodes. En effet, la plus favorable des deux doit s’appliquer. Ce sont les articles L.3141-24 à L.3141-31 du Code du Travail qui organisent l’indemnité de congés payés.

Les méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés

Indemnité de congés payés selon la méthode du dixième

La loi prévoit que l’indemnité de congés payés correspond au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Indemnité de congés payés selon la méthode du maintien de salaire

Comme son nom l’indique, la méthode du maintien de salaire consiste à verser au salarié ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période. 

Quel unité de calcul pour les congés payés ?

Lors du calcul, l’employeur doit appliquer une unité à l’indemnité de congés payés. Ainsi, il tient compte ou bien de l’horaire réel du mois (méthode la plus juste et la plus précise), ou bien du nombre moyen de jours ouvrables (ou ouvrés), ou bien enfin du nombre réel de jours ouvrables (ou ouvrés).

Quelle base de calcul pour l’indemnité de congés payés ?

Quelle que soit la méthode de calcul retenue, certains éléments sont à prendre en compte mais d’autres non. Tous les éléments de la rémunération brute du salarié n’entrent par conséquent pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Éléments à prendre en compte dans le calcul de la base

Les éléments pris en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés sont les suivants :

  • Salaire de base
  • Majoration de salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit, etc
  • Salaire reconstitué des périodes assimilées à du travail effectif :
    • Congé maternité
    • Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
    • Arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle
  • Indemnité de congés payés de l’année précédente
  • 13ème mois (si versé autrement que pour l’année)
  • Primes de :
    • Froid
    • Danger
    • Equipe
    • Samedi
    • Insalubrité
    • Assiduité (si versée mensuellement)
    • Ancienneté (si versée autrement que pour l’année)
    • Expatriation
    • Astreinte
  • Commissions (pour les commerciaux)
  • Avantages en nature
  • Activité partielle
  • Contrepartie financière au titre de l’obligation de non-concurrence
  • Indemnités de fins de mission de contrat d’intérim ou bien indemnités de fin de contrat (alias prime de précarité) des CDD

Éléments à ne pas intégrer au calcul de la base

Les éléments à ne pas prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés sont les suivants :

  • Primes de :
    • Fin d’année
    • Intéressement
    • Bilan
    • Participation
  • Frais professionnels (même soumis à cotisations sociales)

Cas pratique

Prenons par exemple le cas d’une personne rémunérée 24 000 € au cours de la période de référence, soit 2 000 € par mois. Elle prend deux semaines de congés payés. Quel est alors le montant de son indemnité de congés payés ?

Selon la méthode du dixième, on obtient 24 000 € x 10 % = 2 000 €, équivalant à un congé de 30 jours ouvrables ou 25 ouvrés. Pour deux semaines de congés, cela donne en jours ouvrables (12 jours) : 2 000 € x 12/30 = 800 €, ou bien en jours ouvrés (10 jours) : 2 000 € x 10/25 = 800 €.

Selon la méthode du maintien de salaire, en tenant compte de 7 heures de travail par jours par mois comportant 21 jours ouvrés, le nombre d’heures travaillées dans le mois est de 147 heures (soit 21 x 7), et le nombre d’heures non travaillées du fait des congés payés est de 70 heures. Cela donne donc :

  • 2 000 x 70 / 147 = 952,38 €

L’indemnité de congés payés à verser au salarié sera la plus favorable, en l’espèce selon la méthode du maintien de salaire.

La prise des congés payés

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Les congés payés permettent aux salariés de ne pas travailler tout en percevant leur rémunération. Il ne s’agit toutefois pas d’une période de suspension du contrat de travail. Celui-ci se poursuit et continue à produire ses effets lors de la prise de congés payés. Par conséquent, le salarié continue notamment d’acquérir des jours de congés et de l’ancienneté. Quelles sont les règles de prise des congés payés ? Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés et quelles en sont les conséquences ?

La prise des jours de congé

Principe

En France, les salariés disposent de cinq semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables. Parmi ces 30 jours, le cadre juridique applicable aux congés payés distingue deux périodes particulières : le « congé principal » et la 5ème semaine.

Prise du congé principal

Le congé principal dure entre 12 et 24 jours ouvrables au maximum (soit entre 2 et 4 semaines). Ce congé principal consiste en réalité au minimum imposé par la règlementation européenne en matière de congés payés (4 semaines).

En principe, le salarié doit prendre ce congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre (hors convention collective spécifique).

Prise de la 5ème semaine de congés payés

La 5ème semaine de congés n’est, en principe, pas « accolable » aux 4 autres.

Période des congés

La période des congés payés est fixée par la convention collective, à défaut par l’employeur compte tenu des usages et après avis du Comité Social et Économique (CSE).

Elle doit comprendre les mois de mai à octobre inclus. L’employeur doit informer les salariés au moins 2 mois avant son ouverture. Par exemple, il doit informer ses salariés le 1er mars si elle débute le 1er mai. Sauf dérogation conventionnelle, l’employeur ne peut contraindre le salarié à prendre ses congés en dehors des mois de mai à octobre.

Précision : Si rien ne s’oppose à ce que le salarié parte en congés payés à tout autre moment de l’année, il n’est en revanche pas possible pour l’employeur d’imposer une autre période.

Prise des congés et ordre des départs

Critères de départ en congés

L’entreprise peut fermer pendant les congés (fermeture générale), mais les salariés peuvent aussi partir tour à tour. En ce cas, le chef d’entreprise doit définir des critères de départ en congés après consultation du Comité Social et Économique, s’il existe. Si ces critères ne sont pas déjà définis par voie conventionnelle (convention ou accord collectif, usages en vigueur dans l’entreprise…), il en existe déjà définis par la loi, notamment (la priorité entre ces critères n’est pas précisée par la loi) :

  • La situation de famille du salarié, notamment les congés du conjoint et la présence ou non d’enfants scolarisés à charge dans son foyer
  • L’ancienneté
  • La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs

A noter : Les personnes mariées ou bien pacsées travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Communication de l’ordre des départs et situations exceptionnelles

L’employeur communique l’ordre des départs à chaque salarié au moins un mois avant son départ. Il est affiché dans les locaux de l’entreprise accessibles au personnel. L’ordre et les dates ne peuvent donc être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ. Certaines circonstances exceptionnelles peuvent néanmoins justifier la modification de l’ordre et des dates de départ.

  • Du côté de l’entreprise, par exemple :
    • Mise en redressement judiciaire de l’entreprise
    • Nécessité d’honorer une commande importante et imprévue de nature à sauver l’entreprise
  • Du côté du salarié, par exemple :
    • Contrainte familiale imprévue

Fractionnement

Principe

L’employeur peut fractionner le congé principal avec l’agrément du salarié. La durée du congé principal est au minimum de 12, au maximum de 24 jours ouvrables (soit entre 2 et 4 semaines).

Une fraction doit être de 12 jours ouvrables au moins, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Sauf accord contraire, cette fraction doit être accordée à l’intérieur de la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Jours de fractionnement

Si la prise de congés payés intervient en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires. Celle-ci varie selon la durée du congé pris en-dehors de la période de congé principal :

  • Congé de 3 à 5 jours : 1 jour ouvrable
  • Congé de 6 jours au moins : 2 jours ouvrables

Le fractionnement peut intervenir à la demande du salarié ou de l’employeur. Toutefois, si le salarié prend l’initiative du fractionnement, l’employeur peut demander au salarié de renoncer aux jours supplémentaires. A noter qu’on ne prend pas en compte la 5ème semaine et les congés supplémentaires acquis du fait du fractionnement.

Exemples de situations ouvrant droit à des jours de fractionnement

  • 24 jours ouvrables en août, 6 jours ouvrables en mars : 0 jour de fractionnement (les 6 jours ouvrables constituent la 5ème semaine).
  • 20 jours ouvrables en juillet, 10 jours ouvrables en février : 1 jour de congé supplémentaire (sur 10 jours, seuls 4 ouvrent droit à supplément, les 6 autres constituant la 5ème semaine)
  • 15 jours ouvrables en juillet, 15 jours ouvrables en février : 2 jours de congés supplémentaires.

Le caractère synallagmatique des congés payés

L’employeur est l’initiateur des congés payés

S’agissant des congés payés, l’employeur a un rôle d’initiateur. En effet, il doit :

  • Prendre l’initiative du congé
  • Fixer la période de prise des congés
  • Fixer l’ordre des départs en congés

Des interdictions s’imposent au salarié en congés payés

Le salarié ne peut pas :

  • Effectuer des travaux rémunérés pendant ses congés. Le salarié encourt alors des sanctions tout comme l’employeur qui l’emploie pendant ses congés. Une exception est l’embauche du salarié par contrat de vendanges.
  • Reporter les congés acquis
  • Préférer le versement d’une indemnité de congés payés à la prise des jours de congés

 

Le cadre juridique des congés payés : durée et période de référence

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« Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur ». Ainsi en l’article L.3141-1 du Code du Travail qui débute la partie consacrée au cadre juridique des congés payés. La promulgation de la loi « instituant un congé annuel payé dans l’industrie, le commerce, les professions libérales, les services domestiques et l’agriculture » a eu lieu le 20 juin 1936.

Sous le Front Polaire, la loi du 20 juin 1936 institue en France des congés payés. Quel est le cadre juridique applicable aux congés payés ?
Sous le Front Polaire, la loi du 20 juin 1936 institue en France des congés payés. Quel est le cadre juridique applicable aux congés payés ?

Une durée pour les congés payés définie par le cadre juridique français et européen

Cadre juridique européen des congés payés

Au sein de l’Union Européenne, la durée minimale des congés payés pour les salariés des États membres est de 4 semaines par an. En effet, selon l’article 7 de la directive n°2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 :

1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

Directive n°2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003

Cadre juridique français des congés payés

L’article L.3141-3 du Code du travail dispose que :

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Article L.3141-3 du Code du travail

Sachant qu’une semaine est composée de 6 jours ouvrables, trente jours ouvrables équivalent à 5 semaines de 6 jours ouvrables de congés payés. Ainsi, le Code du travail accorde une semaine de congés payés de plus par rapport à la règlementation européenne.

Jours ouvrables ou ouvrés ?

Le décompte des congés payés se fait usuellement en jours ouvrables (soit 6 jours par semaine, du lundi au samedi). Toutefois, dans certains cas, l’employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Mais ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables. Ainsi, en considérant des semaines de 5 jours ouvrés, le salarié doit conserver son droit à 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. Dans ce cas, il cumulera 2,083 jours de congés par mois, soit 25 jours par an.

Quelle est la base utilisée pour calculer le nombre de congés payés ?

Le nombre de congés payés acquis par un salarié dépend de son temps de travail effectif.

Situations donnant lieu à congés payés

Cette durée de travail effectif tient compte le cas échéant des périodes suivantes :

  • Congés de l’année précédente
  • Repos compensateur au titre des heures supplémentaires
  • Jours de repos acquis dans le cadre de la RTT (réduction du temps de travail)
  • Congés de maternité, paternité, adoption, pour évènement familial
  • Absences autorisées par l’employeur
  • Suspension du contrat pour maladie ou accident du travail (y compris accident de trajet)
  • Congé de formation professionnelle ou pour bilan de compétence ou de VAE
  • Congé de formation économique, sociale & syndicale

Situations ne donnant pas lieu à congés payés

Les situations non citées dans la liste ci-dessus réduisent proportionnellement le droit à congés payés. C’est, par exemple, le cas des périodes suivantes :

  • Congé sans solde (période non travaillée non rémunérée)
  • Arrêt maladie (sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
  • Grève
  • Congé parental à temps plein, de présence parentale ou de solidarité familiale
  • Mise à pied

Cas particuliers

Nombre de congés acquis non entier

Dans certaines situations, le nombre des congés acquis comporte une décimale. Ce peut être par exemple le cas des salariés arrivés en cours d’année, ou bien ayant eu des congés sans solde. Dans ces cas-là, il convient d’arrondir à l’excès. Ainsi, un salarié disposant de 12,5 jours a droit à 13 jours de congés payés.

Période de référence des congés payés

Définition

Concernant les congés payés, on procède en deux temps :

  • Période de référence : il s’agit de la période d’acquisition des droits. Pendant cette période, le salarié cumule des droits à congés.
  • Période de prise des congés : il s’agit de la période de consommation des droits. Autrement dit, pendant cette période, le salarié prend les congés acquis au cours de la période de référence.

Principe

La période de référence débute en principe le 1er juin de l’année précédente et se termine le 31 mai de l’année en cours, sauf dérogation par accord collectif.

Exceptions

Salariés cotisant à une caisse de congés payés

Dans certaines professions où il est obligatoire de s’affilier à une caisse de congés, la période de référence débute au 1er avril ou bien au 1er mai. Elle se termine alors le 31 mars ou bien le 30 avril. C’est par exemple le cas des professions du BTP, des spectacles… L’avantage de ce système est de pouvoir conserver leurs droits à congé d’un employeur à l’autre tant qu’ils restent dans la profession.

Prise de congés par anticipation

Depuis le 1er janvier 2017, le salarié peut prendre ses congés dès leur acquisition. Dès lors, la frontière nette existant entre période de référence et période de prise de congés tend à disparaître. L’employeur ne peut plus refuser une demande de congés payés en raison de leur seule anticipation.

En effet, avant le 1er janvier 2017, un salarié nouvellement embauché devait attendre la fin de la période de référence pour utiliser son droit à congé. L’anticipation était par conséquent une facilitée accordée par l’employeur. Celui-ci n’avait en effet aucune obligation de lui accorder cela.

Bonne fête du (bon) Travail !

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1er mai : fête du Travail. Ou plus exactement, fête des Travailleurs. Ou plus précisément encore (décidément), la Journée Internationale de lutte pour les droits des Travailleurs. La Fête du Travail en tant que telle a véritablement existé en France, sous la Révolution Française. Mais le 1er mai s’axe davantage autour des luttes sociales que de la valeur Travail. Tour d’horizon historique de ces journées et des visions sous-jacentes.

Une Fête du Travail instaurée sous la Révolution Française

Une fête du calendrier républicain

C’est sous la Terreur que Saint-Just, dans son calendrier républicain, instaura une Fête du Travail le 2ème jour des sanculottides (en réalité, après quelques modifications mineures de ce calendrier, elle eut lieu le 19 septembre).

Le Duodi, deuxième des sanculottides, sera consacré à l’industrie & à l’activité laborieuse ; les actes de constance dans le labeur, de longanimité dans la confection des choses utiles à la patrie, de beau & de grand dans les opérations manuelles ou mécaniques, & dont la société peut retirer de l’avantage, sera préconisé publiquement & avec une pompe nationale, ce jour Duodi, deuxième des sanculottides

Rapport sur le calendrier républicain, Saint-Just, 1793

Une fête célébrant la « valeur Travail »

Cette fête du Travail avait pour objectif de le glorifier. Elle reconnaît ses apports à la Société et les vertus des travailleurs. Rien que dans le texte, l’auteur cite – directement ou implicitement – la constance, l’opiniâtreté, la longanimité, le courage, la rigueur, la patience, le sens de la grandeur et de la beauté, la valorisation du travail manuel, le génie de l’inventeur, l’utilité…

La Journée Internationale des Travailleurs

L’histoire de la Journée Internationale des Travailleurs

Une origine américaine

La fête du Travail actuelle nous vient des États-Unis. Lors du IVème congrès de l’American Federation of Labor (AFL), en 1884 (soit la même année que la loi Waldeck-Rousseau sur les syndicats), les travailleurs souhaitent revendiquer une durée de travail quotidienne de 8 heures soit 48 heures par semaine. A l’époque, la journée de travail était le plus souvent de 10 heures, avec 6 jours travaillés (seul le dimanche étant chômé), soit 60 heures par semaine. Ils se donnent donc deux ans pour y arriver. Certains obtiennent gain de cause, mais ce n’est pas le cas de tout le monde, bien évidemment.

Une grève a donc lieu le 1er mai 1886, 1er jour de l’année comptable de beaucoup d’entreprises américaines. En effet, du fait des dates de clôture comptables, les contrats temporaires se terminaient le plus souvent ce jour-là. Les travailleurs pouvaient donc être amenés à déménager ce jour-là, d’où le terme de moving day. Ce mouvement de grève, sous l’impulsion anarchiste, est largement suivi par les travailleurs. A Chicago, dans Haymarket Square, une manifestation se déroule, plutôt pacifiquement selon les historiens. Toutefois, à la fin de la manifestation, des troubles surgissent et une bombe explose, provoquant un massacre dans les rangs des manifestants et de la police.

Ces évènements ont un retentissement international important. En parallèle, les organisations syndicales commencent à s’internationaliser. D’où une importation de la situation dans les autres nations, et en premier lieu en France.

Importation en France

La Seconde Internationale Socialiste se réunit à Paris en 1889 à l’occasion de l’Exposition Universelle de 1889, célébrant le centenaire de la Révolution Française. Elle décide, sous l’impulsion de Jules Guesde (dirigeant du Parti ouvrier), le 20 juillet 1889, de faire de chaque 1er mai une journée de manifestation, avec en ligne de mire la journée de travail à huit heures. Elle choisit la date du 1er mai en référence aux évènements survenus à Haymarket Square.

Quel objectif ?

L’objectif de la Fête Internationale des Travailleurs est d’être une journée de lutte pour les droits des travailleurs. C’est une journée permettant aux syndicats de faire une certaine démonstration de leur force que le nombre de participants permet de jauger.

La « fête du Travail », de Charybde en Scylla ?

Le moins que l’on puisse dire, c’est que la vision sous-jacente à cette nouvelle Fête des Travailleurs n’est plus la même que celle qui sous-tendait la Fête du Travail de la Révolution Française. Cette nouvelle « fête du Travail » ressemble en réalité une décalcomanie de la précédente édulcorée et vidée de sa substance. L’on ne glorifie plus le Travail en lui-même, au contraire, l’on célèbre en quelque sorte le non-Travail. L’on ne glorifie plus le Travail, mais l’on commémore les victimes du « mauvais Travail » (car fort heureusement, tous les travailleurs ne se peuvent se reconnaître là-dedans) enfermées dans un rapport conflictuel avec le patronat dans une logique marxiste de lutte des classes.

Dès lors, tout comme certains distinguaient les bons et les mauvais chasseurs, peut-on distinguer le « mauvais Travail » du « bon Travail » ? L’affirmative semble évidente, car sinon, comment déplorer que le Travail, et à travers lui, le sens de la rigueur, ait aujourd’hui si mauvaise presse… ? Il existe aujourd’hui des travailleurs qui attendent le lundi matin de pied ferme pour accomplir leur travail. L’on ne m’en voudra pas de leur rendre hommage en préférant célébrer la « Fête du Travail » plutôt que la « Journée Internationale de lutte pour les droits des Travailleurs !

Les conséquences de la grève

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Quand bien même le droit de grève est constitutionnel depuis 1946, les conséquences de son usage ne sont pas anodines. Quelles sont ces conséquences du droit de grève ?

NB : Les conséquences, communes à toute situation, sont à distinguer des revendications, propres à chaque grève.

Conséquences de la grève pour les salariés grévistes

Un impact sur la rémunération

Suspension du contrat de travail…

La grève suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas. Ainsi, l’employeur ne peut invoquer un abandon de poste à l’encontre d’un salarié qui aurait fait grève, sous réserve que celle-ci fasse partie des formes licites de grève.

…entraînant la suspension de la rémunération du salarié

Le salaire, contrepartie du travail fourni, n’est pas versé aux grévistes…

Le salarié ne travaillant pas, l’employeur n’a en conséquence aucune obligation de le rémunérer. Le salaire se définit en effet comme la contrepartie du travail fourni. Donc pas de travail, pas de salaire… De même, le salarié encourt la réduction des accessoires du salaire (avantages en nature, prime calculée sur une durée de travail, etc). Cette conséquence n’est pas négligeable et peut avoir un lourd impact financier sur les travailleurs et leurs familles.

NB : Bien évidemment, la retenue sur salaire est proportionnelle à la durée de la suspension du travail. Toute retenue supérieure, voire compensation, est interdite. En effet, les sanctions pécuniaires sont interdites en droit social.

…mais des solutions existent pour réduire l’impact de la baisse, voire l’annuler

Le versement d’une compensation financière aux salariés grévistes fait partie le plus souvent des revendications des grévistes. Ceux-ci peuvent en effet demander à l’employeur de leur compenser financièrement les heures non effectuées. Toutefois, l’employeur n’est absolument pas tenu d’accepter, mais peut être condamné à le faire en cas de manquement grave et délibéré à ses obligations.

Caisse de grève ambulante lors de la manifestation contre la réforme des retraites de Besançon (10 décembre 2019)
Caisse de grève ambulante lors de la manifestation contre la réforme des retraites de Besançon (10 décembre 2019)

Outre le versement d’une indemnité par l’employeur, les organisations syndicales gèrent des caisses de solidarité envers les grévistes autrement appelées caisses de grève. Les syndicats font appel à la générosité du public pour abonder à la caisse. Cet appel aux dons peut se faire en ligne, par correspondance ou bien directement au sein des manifestations de grévistes. Ils reversent par la suite aux grévistes nécessiteux les montants récoltés. 

Réduction du nombre de congés

Le contrat de travail étant suspendu, le temps grève n’est pas considéré comme du travail effectif. Ainsi, un salarié ayant fait grève un mois n’aura pas de jour de congés acquis au titre de ce mois.

Conséquences interdites de la grève

La grève étant un droit, le travailleur bénéficie d’une protection quant à son action de gréviste. Ainsi, l’employeur ne peut pas sanctionner ou discriminer un salarié pour avoir usé de son droit de grève. Par conséquent, un employeur qui accorderait des augmentations collectives générales à l’exception des grévistes peut être condamné par le juge à verser l’augmentation aux salariés grévistes. De même, l’employeur ne peut licencier un salarié uniquement pour sa participation à une grève. Il peut en revanche prononcer une sanction disciplinaire (pouvant aller jusqu’au licenciement) à l’encontre d’un salarié qui aurait commis une faute lourde en s’adonnant à des actes illégaux (par exemple, destruction de biens). Ce n’est alors pas la grève en elle-même qui est le fondement de la sanction, mais l’acte illégal.

Conséquences de la grève pour les non-grévistes

Pas de conséquences a priori

Les non-grévistes ne sont, a priori, pas concernés par les conséquences directes de la grève. De son côté, l’employeur doit continuer de fournir du travail aux non-grévistes. Ils devraient donc poursuivre le travail et l’employeur devrait continuer à les rémunérer normalement…

…sauf dans certains cas où la rémunération des non-grévistes peut être suspendue

…toutefois, il se peut que la grève entraîne la paralysie du fonctionnement de l’entreprise. C’est notamment le cas lors de piquet de grève ou de grève d’occupation. Dans ce cas, l’employeur peut ne pas rémunérer les non-grévistes s’il a tenté d’expulser les grévistes sans succès. Autrement dit, il faut que l’employeur ait été dans l’impossibilité de faire fonctionner l’entreprise. D’autre part, l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer un salarié non-gréviste qui ne lui aurait pas signalé son incapacité à rentrer dans les locaux (se bornant à la constater).

Droit de grève en France : historique

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Selon le Larousse, la grève est « la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a connaissance« . Étymologiquement, elle tire son nom de la place de Grève, à Paris, où les ouvriers se réunissaient pour se faire embaucher. Cette place est aujourd’hui devenue la place de l’Hôtel de Ville. Historiquement, la grève est indissociable du droit syndical. En effet, du fait de son aspect collectif, les syndicats en sont quasi systématiquement les initiateurs.

Historique du droit de grève

La loi Le Chapelier : une interdiction de tout groupement professionnel

Sous la Révolution Française, Isaac Le Chapelier, président de l’Assemblée Nationale, fait adopter la loi qui porte son nom le 14 juin 1791. Cette loi interdit alors tout groupement professionnel. C’est donc la fin des guildes, des corporations, des groupements d’intérêt particulier. Sous le Second Empire, Napoléon renforce cette loi Le Chapelier par la loi du 12 avril 1803 sur la réglementation du travail dans les manufactures et les ateliers. Elle réaffirme alors l’interdiction des coalitions ouvrières.

Un délit de coalition dans le Code pénal de 1810

Quelques années plus tard, en 1810, l’on retrouve le délit de coalition dans le Code pénal de Napoléon Bonaparte dans ses articles 414 (côté employeur) et 415 (côté ouvrier) :

Toute coalition entre ceux qui font travailler des ouvriers, tendant à forcer injustement et abusivement l’abaissement des salaires, suivie d’une tentative ou d’un commencement d’exécution, sera punie d’un emprisonnement de six jours à un mois, et d’une amende de deux cents francs à trois mille francs.

Toute coalition de la part des ouvriers pour faire cesser en même temps de travailler, interdire le travail dans un atelier, empêcher de s’y rendre et d’y rester avant ou après de certaines heures, et en général pour suspendre, empêcher, enchérir les travaux, s’il y a eu tentative ou commencement d’exécution, sera punie d’un emprisonnement d’un mois au moins et de trois mois au plus.

Les chefs ou moteurs seront punis d’un emprisonnement de deux ans à cinq ans.

Article 415 du Code pénal de 1810

La loi Ollivier de 1864 : vers l’abrogation de la loi Le Chapelier

C’est sous un autre Napoléon, Napoléon III, que les choses changent. Sous son impulsion, la loi Ollivier du 25 mai 1864 a pour but d’abroger la loi Le Chapelier. Cette loi Ollivier a pour conséquence de supprimer le délit de coalition. Toutefois, la liberté connaît quelques limites comme le dispose l’article 144 révisé du Code pénal :

Sera puni d’un emprisonnement de six jours à trois ans et d’une amende de 16 fr. à 3 000 fr, ou de l’une de ces deux peines seulement, quiconque, à l’aide de violences, voies de fait, manœuvres frauduleuses, aura amené ou maintenu, tenté d’amener ou de maintenir une cessation concertée de travail, dans le but de forcer la hausse ou la baisse des salaires ou de porter atteinte au libre exercice de l’industrie ou du travail.

Article 144 du Code pénal révisé par la loi Ollivier

La loi Waldeck-Rousseau de 1884 « relative à la création des syndicats professionnels »

Vingt ans après la loi Ollivier, la loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 va encore plus loin. Elle autorise en effet la constitution de syndicats professionnels et fixe leur cadre juridique et leurs attributions.

La Grève au Creusot, Jules Adler, 1899, huile sur toile
La Grève au Creusot, Jules Adler, 1899, huile sur toile

Le droit de grève sacralisé par le préambule de la Constitution de 1946

Le préambule de la Constitution de la IVème République du 27 octobre 1946 consacre le droit de grève. En son alinéa 7 :

Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.

Préambule de la Constitution de la IVème République du 27 octobre 1946

Il convient de noter que les lois régissant le droit de grève sont toutefois peu nombreuses. Les sources du droit social à propos de la grève sont donc principalement la doctrine et la jurisprudence.

Droit de grève, vers une reconnaissance internationale ?

L’Organisation Internationale du Travail a publié lors de sa 31ème réunion le 17 juin 1948 sa 87ème convention. En effet, celle-ci se consacre à la liberté syndicale et à la protection du droit syndical. Sans y mentionner le terme de « grève », l’OIT reconnaît tout de même le droit des organisations syndicales (salariales comme patronales) à promouvoir et défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs. Or, la grève est l’une des premiers moyens d’expression des syndicats salariaux pour se faire entendre.

Sans mentionner expressément ce droit, la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, affirme le droit des organisations de travailleurs et d’employeurs – auxquelles elle reconnaît pour but « de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs» (art. 10) – « d’organiser leur gestion et leur activité et de formuler leur programme d’action» (art. 3.1) (BIT, 1996b, pp. 14 et 15).

Sur la base de ces dispositions, deux organes du système de contrôle, le Comité de la liberté syndicale (depuis 1952) et la Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (depuis 1959) ont réaffirmé, à maintes reprises, que le droit de grève était un droit fondamental des travailleurs et de leurs organisations et en ont défini le champ, élaborant à ce sujet un ensemble de principes, une vaste jurisprudence (au sens large) qui précisent la portée des normes de la convention. Ces principes ont trouvé une expression très complète dans l’étude d’ensemble sur la liberté syndicale et la négociation collective effectuée par la commission d’experts en 1994 et dans le recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale.

Les principes de l’OIT sur le droit de grève, Bernard Gernigon, Alberto Odero et Horacio Guido, 1998

Formes de grève : lesquelles sont licites ?

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On l’appelle perlée, limitée, tournante, politique, « bouchon », sauvage ou surprise. Elle peut être d’avertissement, de solidarité ou du zèle. Elle peut enfin être nationale, régionale ou locale. Il s’agit bien entendu de la grève. Que signifie chacune de ces formes de grève ?

Les conditions de licéité de la grève

Selon le Larousse (qui reprend la doctrine de la Cour de Cassation), la grève est « la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a connaissance« . A noter que si le droit de grève est individuel, son exercice est collectif.

  • Cessation collective : La grève ne peut être le fait que d’une seule personne isolée, elle doit nécessairement être exercée par au moins deux salariés.
    • Arrêt du travail : il s’agit de l’arrêt total du travail.
    • Aucune contrainte n’existe sur la proportion de salariés grévistes (quand bien même ils seraient minoritaires).
    • Ce principe comporte les deux exceptions suivantes :
      • Le salarié est l’unique salarié de l’entreprise.
      • Le salarié répond à un appel à la grève national.
    • Concertation : Elle se déduit de la reconnaissance du caractère collectif.
  • Revendications et motifs professionnels : Ces revendications peuvent porter sur :
    • La rémunération
    • Les conditions de travail
    • L’exercice du droit syndical
    • La défense de l’emploi
  • Connaissance de l’employeur : Il est nécessaire d’informer l’employeur des motifs de la grève lors du déclenchement de la grève.
    • Dans le secteur privé, aucune information préalable de l’employeur n’est requise. Le gréviste n’a aucune obligation d’informer son employeur de son intention de faire grève en amont. La grève peut donc être immédiate et sans préavis.
    • Dans le secteur public, du fait de la notion de service public, les agents peuvent faire grève sous réserve de déposer un préavis en amont. La grève ne peut donc pas être une grève surprise.

Les formes licites de grève

Les formes licites de grève respectent les critères de la définition de la grève issue de la jurisprudence. Les grévistes sont alors protégés par le droit de grève.

Les formes de grève définies par leur situation spatiotemporelle

La grève nationale

Les organisations syndicales sont à l’origine de cette forme de grève. Elle s’étend, comme son nom l’indique, au pays tout entier, et peut concerner plusieurs secteurs d’activité.

La grève sauvage ou surprise

La grève sauvage est déclenchée spontanément par les salariés, sans intervention des organisations syndicales. Elle est licite sous réserve de ne pas constituer un abus de droit. A noter qu’elle requiert un nombre minimum de 2 salariés, sauf en présence d’un mot d’ordre national.

La grève reconductible et la grève illimitée

La grève reconductible est la situation dans laquelle les travailleurs décident, au jour le jour, de poursuivre ou non le mouvement. Pour ce faire, ils tiennent une assemblée et y votent la poursuite ou la fin de la grève.

La grève illimitée est une grève à durée indéterminée, c’est-à-dire non connue à l’avance.

Les formes de grève définies par leur objet

La grève de solidarité

La grève de solidarité vise à soutenir les revendications d’autres salariés de l’entreprise. Elle peut aussi soutenir les revendications de salariés d’autres entreprises pour un mot d’ordre national.

La grève d’avertissement ou le débrayage

De très courte courte durée (une trentaine de minutes, une heure, une demi-journée…), la grève d’avertissement ou débrayage est licite dans les conditions de droit commun. Le débrayage peut être répété (plusieurs fois par jour, semaine ou mois). Elle ne doit donc pas avoir pour but de désorganiser l’entreprise, ni avoir un caractère abusif.

La grève bouchon ou thrombose

La grève bouchon consiste en l’arrêt du travail dans une seule partie de l’entreprise provoquant néanmoins sa paralysie que ce soit en amont (par embouteillage) ou en aval (faute d’approvisionnement). Elle est toutefois illicite si le préjudice causé à l’entreprise est excessif.

Les formes fausses et illicites de grève

Les formes illicites de grève ne respectent les critères de la définition de la grève issue de la jurisprudence. Les salariés s’exposent alors à des sanctions disciplinaires.

La grève sur le tas ou d’occupation

Comme son nom l’indique, la grève sur le tas ou grève d’occupation maintient les salariés grévistes au sein des lieux de travail. Les grévistes ne travaillent pas, mais occupent le terrain. Cette forme de grève est illicite dans la mesure où l’atteinte à la liberté du travail est manifeste.

La grève limitée

La grève limitée se circonscrit au non respect d’une obligation contractuelle des salariés. Par exemple,  Ce sont des grèves où les sala­riés exé­cu­tent leur contrat de manière clas­si­que, à une excep­tion près. Par exemple, des salariés qui refuseraient les heures d’astreinte qui continueraient d’accomplir leurs heures normales sont en situation de grève limitée.

La grève perlée

La grève perlée vise à travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses. Elle est illégale dans le sens où elle ne comporte pas véritablement d’arrêt du travail : la grève perlée ne consiste qu’en une réduction de la cadence du travail. Ainsi, il s’agit davantage d’une mauvaise exécution du travail, ralenti par souhait, ce qui peut conforter l’idée d’une intention de nuire. Par conséquent, les grévistes perlés s’exposent à des sanctions disciplinaires.

La grève du zèle

La grève du zèle consiste, pour le travailleur, à appliquer scrupuleusement et de manière largement exagérée les règles et les directives de l’employeur. L’exemple-type le plus représentatif est celui des douaniers qui fouilleraient avec le plus grand des soins chacun des véhicules souhaitant passer la frontière. Il ne s’agit pas à proprement parler d’une grève, dans la mesure où il n’y a pas d’arrêt du travail, mais plutôt d’une forme spécifique de grève perlée dans la mesure où elle va ralentir la cadence des travailleurs.

La grève politique

La grève politique ne fonde son existence que sur des critères politiques. Ainsi, les revendications n’étant pas professionnelles, mais politiques, il ne s’agit donc pas d’une grève au sens de la jurisprudence. Ce serait, par exemple, le cas d’une grève suivant un mot d’ordre politique ou visant à faire pression sur les institutions étatiques.

La grève tournante

La grève tournante consiste, pour les travailleurs, à cesser le travail en rotation. De ce fait, les uns cessent quand les autres reprennent. En conséquence, il y a toujours assez de grévistes pour paralyser l’entreprise soit paralysée, mais les salariés limitent la perte salariale. Les mouvements de grève doivent donc, pour échapper à cela, respecter un certain principe de continuité.

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