La démission est le mode de rupture du CDI (Contrat à Durée Indéterminée) le plus fréquent. Il représente 42% des fins de contrat, loin devant la rupture du contrat au cours de la période d’essai, les licenciements autres qu’économiques et la rupture conventionnelle. Quelle procédure est à suivre et quelles en sont les conséquences ?
Définition de la démission
Un acte manifestant une volonté
Une volonté libre
La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié met fin au contrat de travail. En effet, cet acte procède de son souhait de quitter son employeur à l’issue d’un préavis. La démission est donc un acte libre, qui ne saurait être contraint. En effet, le contraire manifesterait un vice du consentement (dol, erreur, violence) pouvant entraîner la requalification de la « démission » en licenciement. Il est important de souligner qu’aucun motif n’est requis.
Une volonté non équivoque
La démission du salarié est un acte provenant d’une volonté sérieuse et non équivoque du salarié. Ainsi, le simple fait de ne plus se rendre sur le lien de travail (abandon de poste) ou une absence injustifiée ne peuvent constituer une démission. Étant une expression claire de la volonté du salarié de ne plus poursuivre l’exécution de son contrat de travail, elle ne peut se présumer.
Procédure de la démission
Un écrit non requis (mais vivement conseillé !)
Le salarié peut donner sa démission verbalement, aucun écrit n’est requis par la loi. Toutefois, certaines conventions collectives peuvent en exiger. D’autre part, si l’obligation n’existe pas, il est préférable, pour d’éventuels besoins ultérieurs de preuve, d’accompagner la parole d’un écrit (de préférence contre récépissé, que ce soit contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception). Dans cet écrit, le salarié n’a pas à donner de motif pour son départ.
Préavis
Durée du préavis
La notification à l’employeur de la démission provoque l’ouverture de la période de préavis. La durée de cette période, hors cas particuliers, n’est pas prévue par la loi, mais par les conventions collectives. Dans ce dernier cas, la durée dépend généralement du collège auquel appartient le salarié (le plus souvent, un mois pour les techniciens et trois mois pour les cadres). Le contrat de travail peut aussi prévoir la durée du préavis à condition d’être inférieure à la durée conventionnelle.
La loi fixe la durée du préavis en fonction de l’ancienneté pour deux professions : les journalistes et les VRP.
- Pour les journalistes :
| Ancienneté | Durée minimale du préavis |
| Inférieure à 3 ans | 1 mois |
| Supérieure à 3 ans | 2 mois |
- Pour les VRP :
| Ancienneté | Durée minimale du préavis |
| Inférieure à 1 an | 1 mois |
| Entre 1 an et 2 ans | 2 mois |
| Supérieure à 3 ans | 3 mois |
La dispense de préavis
Cas général
Le salarié et son employeur peuvent convenir de dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Selon les cas :
| Cas de dispense | A l’initiative du salarié | Accordée par l’employeur |
| Accord de l’employeur |
Fin du contrat à la date convenue entre les parties Pas d’obligation de versement de l’indemnité compensatrice de préavis |
Fin du contrat à la date convenue entre les parties Le salarié conserve tous les avantages qu’il aurait eus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du préavis non effectué et perçoit l’indemnité compensatrice de préavis. |
| Refus de l’employeur |
Obligation du salarié d’exécuter le préavis (à défaut, l’employeur peut lui réclamer une indemnité égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé). |
Non applicable |
Cas particuliers de dispense de préavis
Le salarié n’est pas soumis à l’obligation d’exécuter un préavis si sa démission intervient :
- Pendant une grossesse pour la femme enceinte
- Pendant un congé parental
- A l’issue d’un congé pour création ou reprise d’entreprise
Les limites au droit de démissionner
Les abus existants en matière de démission (très rarement condamnés) sont les suivants :
Démission abusive
Bien qu’elle soit libre, les juges considèrent comme abusive la démission d’un salarié dans le seul but de nuire à son employeur. Il conviendra pour l’employeur d’apporter la preuve du préjudice subi par l’entreprise. Par exemple :
- Abandon de poste entraînant de grandes incidences sur le fonctionnement de l’entreprise
- Non respect d’une ou plusieurs clauses prévues au contrat
- Démission d’un salarié qui entraîne d’autres salariés à démissionner avec lui
- Démission alors que la présence du salarié est indispensable pour l’entreprise
Si l’employeur prouve l’abus de la démission du salarié, celui-ci encourt une condamnation au versement de dommages-intérêts à son employeur en réparation du préjudice causé. Ce sera le conseil de prud’hommes qui fixera le montant de cette indemnité.
Débauchage
Selon l’article L.1237-3 du Code du travail :
Lorsqu’un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les cas suivants :
1° S’il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;
2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
3° Si le nouvel employeur a continué d’employer le salarié après avoir appris que ce dernier était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n’est pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration, soit s’il s’agit de contrats à durée déterminée par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit de contrats à durée indéterminée par l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’était écoulé depuis la rupture du contrat.
Article L.1237-3 du Code du travail
