Le principe de Peter est une théorie formulée par le sociologue canadien Laurence J. Peter. Dans le livre éponyme (The Peter Principle) publié en 1969, Laurence Peter et Raymond Hull mettent en lumière un phénomène intrigant au sein des organisations. Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence.
Avec, par conséquent, le corollaire qu’avec le temps, tout employé occupera un poste dont il sera incapable d’en assumer la responsabilité ! Cette idée, bien qu’exprimée de manière humoristique, souligne néanmoins une réalité courante dans le monde professionnel. Réalité qui n’est pas sans implications…
Le principe de Peter, kézaco ?
Le principe de Peter s’appuie sur des principes donnant lieu à des corollaires individuels et organisationnels.
Principes de base du principe de Peter
Le principe de Peter s’appuie sur les deux principes suivants :
- Un individu qui est compétent à son poste se verra proposer une promotion vers un poste supérieur.
- Un employé qui est incompétent à un poste donné n’aura pas de proposition de promotion à un niveau supérieur.
Corollaires de ces principes
Le principe de Peter donne lieu à des corollaires ou conséquences sur un plan individuel, mais aussi sur toute l’organisation.
Corollaires de ces principes au niveau individuel
Les implications au niveau individuel sont les suivantes :
- Aucun poste où l’employé est compétent ne sera son point d’arrêt. En effet, il se verra proposer constamment des promotions à des niveaux hiérarchiques supérieurs.
- Au fil des promotions, il est donc de plus en plus probable que l’employé finisse par se retrouver dans un poste pour lequel il est incompétent, ne réunissant pas toutes les qualités requises.
- Sa propre incompétence à ce poste le condamnera par conséquent à ne plus recevoir de promotions. Le maintenant indéfiniment à un poste pour lequel il est inapte.
Corollaires de ces principes au niveau organisationnel
Les conséquences au niveau organisationnel sont les suivantes :
- À long terme, l’ensemble des postes sera occupé par des employés, plus ou moins, incompétents pour leurs fonctions respectives.
- La majeure partie du travail sera effectuée par des salariés n’ayant pas encore atteint leur seuil d’incompétence.
L’idée selon laquelle, dans une hiérarchie organisationnelle, on a tendance à promouvoir les individus en fonction de leurs compétences actuelles. Mais pas nécessairement en fonction de leurs compétences requises pour le poste auquel on les promeut !
En d’autres termes, on promeut une personne qui excelle dans son rôle actuel à un poste de responsabilité supérieure pour lequel elle n’a pas les compétences nécessaires. À ce stade, elle atteint son « niveau d’incompétence ».
Ce phénomène peut entraîner une inefficacité dans les organisations. En effet, les individus ne sont plus en mesure d’accomplir leurs tâches de manière satisfaisante. Ce qui peut nuire à la productivité et à la qualité du travail.
Le Principe de Peter est une réalité qui peut être à la fois amusante et pertinente dans le monde professionnel. Il permet de se rendre compte de l’importance d’une gestion des ressources humaines (GRH) réfléchie. Mais aussi au développement des compétences et par conséquent de l’apprentissage organisationnel ou Knowledge Management pour garantir l’efficacité et la réussite au sein des organisations.
