Knowledge Management : Maitriser et faire évoluer les compétences dans l’organisation

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Sommaire

Knowledge Management : Maitriser et faire évoluer les compétences dans l’organisation

Qu’est-ce qu’une compétence ?

Une compétence est un savoir. Le savoir prend plusieurs formes : savoir, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer. Par exemple, dans le cadre du recrutement pour un emploi, le recruteur évalue trois compétences : le savoir (connaissance, théorie, etc), le savoir-faire (pratique, “tour de main”, manière de travailler, etc) et le savoir-être (comportement, attitude, manière de communiquer et d’être en général, relationnel, etc). Stankiewicz considère que “tout référentiel comporte quatre caractéristiques baptisées points cardinaux“.

Comment disposer des compétences ?

L’organisation peut acquérir des compétences via le recrutement interne et externe ; elle préfèrera d’abord passer par voie interne afin d’éviter des coûts supplémentaires : les salariés de l’entreprise connaissent l’entreprise et ses acteurs et ils ont aussi l’avantage d’être disponibles immédiatement. Les délais sont moindres et les informations internes sont sauvegardées sans risque de divulgation à l’extérieur. Le risque de non-adéquation est beaucoup plus faible.

Selon le principe de Peter développé par Laurence Peter et Raymond Hull en 1970, “dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence” : chaque individu au sein de l’organisation tendra à évoluer vers le poste le plus haut placé dans la limite de ses capacités. Par conséquent, le problème qui peut se poser lors du recrutement interne est la stagnation (ou la moindre progression) des compétences. Par ailleurs, il faut pouvoir trouver la personne nécessaire dans le « vivier » du personnel existant, or le personnel interne est de fait moins nombreux que la masse externe. D’autre part, le recrutement interne empêche le sang neuf de rentrer dans l’entreprise ce qui pose le problème du renouvellement des compétences dans l’organisation. Enfin, le salarié peut ne pas avoir toutes les compétences pour mener à la bien la mission en question.

Maitriser et faire évoluer ses compétences : un enjeu incontournable au sein de l'entreprise
Maitriser et faire évoluer ses compétences : un enjeu incontournable au sein de l’entreprise

Le recrutement externe consiste à faire rentrer dans l’organisation du personnel extérieur. Il se fait grâce aux partenariats avec des écoles, grâce à la publicité (mais cela concerne surtout la fonction publique et les grandes entreprises) et au stock de C.V que l’entreprise reçoit. L’entreprise peut aussi passer par un cabinet de recrutement externe. Une fois recruté, il peut y avoir un entretien personnel ou collectif (ce dernier est assez rare) accompagné ou non de tests professionnels ou psychotechniques. Après cela, l’individu est recruté (ou non) par l’entreprise.

Comment faire évoluer ses compétences ?

La formation des compétences sert à mettre à jour et à renouveler les salariés afin de d’améliorer l’adaptabilité des salariés. L’entreprise n’a d’autre choix que de s’adapter aux évolutions des consommateurs, aux évolutions PESTEL (Politiques, Écologiques, Sociales, Technologiques, Économiques et Légales). Le but de l’information est de rendre plus compétents les salariés. L’individu qui est formé augmente son capital humain au sens de Gary Becker. Becker considère que l’on a une aptitude professionnelle qui permet d’augmenter le revenu : on augmente sa valeur et le revenu en conséquence. Le capital humain augmente tout au long de la vie professionnelle et est nécessaire pour le développement personnel de l’individu. Dans l’entreprise, le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles en vue de construire un nouveau projet professionnel.

La gestion de la carrière permet de faire évoluer les individus : la direction de l’entreprise peut élaborer avec le salarié un plan de carrière avec des propositions d’évolutions régulières. Pour le salarié, c’est positif car cela préserve son employabilité : même s’il quitte l’entreprise, il sait qu’il pourra trouver du travail car il maintient son niveau de compétences, voire l’améliore. Pour l’entreprise, cela permet de fidéliser le salarié et d’améliorer ses compétences. Néanmoins, il faut que le salarié accepte cette évolution et notamment son rythme.

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