GRH : Définition, historique et enjeux

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La gestion des ressources humaines (GRH) est l’aptitude de l’entreprise à assurer l’adéquation entre ses moyens humains et l’évolution constante de ses besoins en compétence dans l’optique d’assurer sa pérennité. C’est un métier particulier dans la mesure où il tourne autour de l’humain. L’humain n’est pas un actif comptable ou économique comme les autres ressources de l’entreprise. Il comporte une dimension relationnelle qui ne peut être ignorée. De ce fait, le département des ressources humaines ne peut être isolé des autres départements de l’entreprise : il fait partie de l’ensemble. La gestion des ressources humaines doit en effet évoluer en même temps que les autres départements (comptable, juridique, commercial, etc).

Historique de la Gestion des Ressources Humaines (GRH)

La GRH : un concept récent

Il a fallu attendre qu’apparaissent des dysfonctionnements dans l’entreprise pour que germe le concept de « gestion des ressources humaines » (GRH). Avant, on ne parlait que du « service du personnel« . Dans l’entre-deux guerres, Elton Mayo crée l’école des relations humaines. Ce n’est qu’à ce moment que l’on commence à considérer le personnel comme une richesse. D’autre part, en raison de l’application de l’OST (Organisation Scientifique du Travail) mise en place par Taylor, le risque d’explosion sociale devient plus important. Là où avant, les relations entre salariés et entreprises se réduisaient à l’embauche, à la paye et au licenciement, les entreprises sont amenés à davantage prendre en compte l’aspect relationnel.

Les apports de l’école des relations humaines à la GRH

L’école des relations humaines (Elton Mayo, Kurt Lewin, Abraham Maslow, Jacob Levy Moreno) a réalisé 3 apports majeurs en termes de reconnaissance des besoins des travailleurs :

• L’individu est par nature un acteur dans un groupe : besoin d’appartenance à un groupe
• Il recherche l’estime et l’amitié de ses collaborateurs : besoin d’avoir de bonnes relations avec ses pairs
• Il cherche à se voir et voir ses apports et contributions reconnus et valorisés : besoin de reconnaissance

Si ces 3 besoins sont satisfaits, l’individu se montre plus épanoui et plus productif.

Le contexte à l’origine de la GRH

Les changements technologiques

La notion de ressources humaines a évolué en raison d’un certain contexte. À partir des années 1960, les changements technologiques provoquent une évolution dans la gestion des ressources humaines. Ces mutations technologiques ont été constantes : il a fallu changer les méthodes de gestion des ressources humaines pour améliorer l’adaptabilité. Les changements technologiques ont permis une amélioration des conditions de travail. Dans la mesure où les machines remplacent les individus dans les tâches physiquement ardues, ces derniers n’ont plus à faire le travail le plus pénible.

Le temps de travail est aussi modifié : on parle d’aménagement du temps de travail. Grâce à cela, la productivité augmente et les qualifications changent. Les machines-outils ont une durée de vie plus courte et sont également plus chères. Pour les rentabiliser, il faut donc augmenter leur rendement. Pour obtenir un rendement maximal, on les utilise presque 24h/24h, presque 7j/7j, presque 365j/365j. On introduit les équipes de semaine, de week-end, de jour et de nuit d’où découle toute une gestion du personnel.

La mondialisation

La mondialisation a également changé l’optique des ressources humaines dans la mesure où elle oblige l’organisation à tenir compte des spécificités de chaque culture locale. La mobilité des facteurs de production s’améliore. La mondialisation exerce une certaine pression sur l’entreprise. Cette pression se répercute largement sur la gestion des ressources humaines dans la mesure où le monde devient très compétitif. La mondialisation va de pair avec la concurrence, la flexibilité et la rentabilité. Ces trois exigences se répercutent sur la gestion des ressources humaines. Si le personnel d’une usine n’est plus utile pour cause de délocalisation, cela peut entrainer des licenciements, des mises à la retraite anticipée, etc.

L’incertitude économique et le contexte social

L’incertitude économique provoque de l’attentisme chez les entreprises car elles ne savent pas comment gérer le personnel. Le contexte social devient de plus en plus important pour les entreprises en raison des revendications sociales. Ces revendications sociales sont une source importante de tension pour les organisations.

Les enjeux de la fonction du personnel

La personnalisation

Aujourd’hui, la logique de la gestion des ressources humaines repose essentiellement sur la personnalisation (les salaires deviennent individuels : ils ne sont plus collectifs). Le versement d’un salaire fixe est obligatoire, mais son importance se réduit au profit du salaire variable (pourcentage de vente, intéressement, prime au rendement, etc). Le temps de travail devient personnalisable : on peut demander à travailler le week-end ou la nuit.

La flexibilité

Le responsable des ressources humaines fonde sa gestion sur l’adaptation de l’entreprise et de l’individu. Les aléas commerciaux peuvent amener une flexibilité, au niveau des rémunérations (on reste payé annuellement, mais le salaire mensuel est flexibilisé), de l’organisation du travail (cf. le télétravail). Le salarié accepte de prendre sur lui lorsque l’entreprise est en difficulté.

L’anticipation fait partie des nouvelles approches de l’entreprise. Toutefois, les emplois du temps peuvent se prévoir sur le court terme, par exemple. La reconnaissance de la pénibilité, du stress, des conditions de travail et de la sécurité améliore la vie de l’individu dans l’organisation.

La motivation et la productivité

L’objectif de la GRH est de satisfaire les besoins de l’organisation et des salariés. Elle doit chercher à respecter les aspirations individuelles et collectives, notamment sur les questions de rémunérations et d’avantages sociaux. La gestion des ressources humaines de l’organisation doit créer les conditions de motivation. En effet, la motivation est source de gains de productivité. L’appartenance à des groupes sociaux dans l’entreprise permet de favoriser la cohésion interne.