Selon les données récemment communiquées par le Ministère du travail, « en 2025, à poste et temps de travail comparable, l’écart de salaire constaté en équivalent temps plein dans le secteur privé, reste de 3,6 % ». Face aux inégalités de rémunération qui persistent entre les femmes et les hommes en France, la transposition en Droit français de la Directive européenne sur la transparence salariale est largement attendue. L’objectif premier : réduire les discriminations salariales en raison du sexe.
Directive transparence salariale : le projet de loi prochainement en discussion devant le Parlement
Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre dernier, le Projet de loi de transposition est enfin sur la table des débats. Les entreprises disposent désormais de quelques pistes pour anticiper la mise en place des mesures à venir et être prêtes lorsque leurs nouvelles obligations entreront en application, probablement dans moins de deux ans. Lors de l’émission « Lundi, c’est politique » du 8 juin 2026 sur LCP, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a exprimé sa volonté de voir le Projet de loi adopté d’ici la fin de l’année 2026. Il avait affirmé que le Gouvernement engagerait la discussion sur la loi autour de l’été et fait part de son souhait que la Loi soit votée à la fin de l’année, « ce qui fait qu’elle sera activée au 1er janvier 2028 ».
Des mesures pour réduire les inégalités salariales en France
La transparence des rémunérations en 2026 alimente de nombreuses discussions chez les dirigeants d’entreprises et ce, depuis plusieurs mois maintenant. Parmi les mesures prochainement en discussion devant le Parlement, certaines touchent la transparence des salaires avant l’embauche. Le Projet de loi de transposition prévoit en effet que les entreprises devront communiquer aux candidats à un emploi des informations sur la fourchette de salaire proposée pour le poste pour lequel ils postulent, mais également des informations sur les dispositions pertinentes de la convention collective afférentes.
Les entreprises auront aussi une obligation de transparence relative à la fixation de la rémunération et à la progression de la rémunération au sein de l’entreprise. Elles devront ainsi mettre à la disposition des salariés, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération au sein de l’entreprise.
Elles devront également garantir un droit à l’information aux salariés qui pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, triées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur.
L’index de l’égalité professionnelle devrait aussi faire l’objet d’une refonte, avec un calcul fondé sur 7 indicateurs. Un indicateur spécifique serait notamment introduit afin de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Suite au calcul de l’index de l’égalité professionnelle, lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % sera constaté entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs, et que l’employeur ne pourra le justifier par des critères objectifs, celui-ci devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants du personnel.
