Le contrat de travail peut comporter des clauses facultatives. L’une d’entre elles est la clause de mobilité géographique. Également appelée « clause de mobilité » (tout court), il s’agit d’une disposition fréquemment incluse dans les contrats de travail. Elle permet à l’employeur de muter le salarié dans un autre lieu de travail, sous certaines conditions. Quels sont les enjeux et la portée de cette clause essentielle ?
Définition et cadre juridique de la clause de mobilité géographique
La clause de mobilité géographique est une stipulation contractuelle par laquelle le salarié accepte que son employeur puisse le muter temporairement ou définitivement dans un autre établissement de l’entreprise. Elle doit cependant définir précisément sa zone d’application géographique. Cette clause trouve son fondement juridique dans le principe de la force obligatoire des contrats, énoncé à l’article 1103 du Code civil. La jurisprudence a progressivement encadré sa mise en œuvre pour éviter les abus. L’insertion d’une clause de mobilité répond souvent à un besoin de flexibilité pour l’entreprise. Elle permet de réaffecter les salariés là où les besoins se font ressentir, sans avoir à procéder à des licenciements et des embauches coûteux.
Conditions de validité d’une clause de mobilité
Pour être valable, une clause de mobilité doit respecter plusieurs critères définis par la jurisprudence. La Cour de cassation a énoncé les critères suivants pour sa bonne application :
Un caractère indispensable et proportionné au but recherché
Pour être valide, l’application de la clause de mobilité doit être indispensable pour l’entreprise. Cette application doit aussi respecter le principe de proportionnalité. En l’occurrence, ce principe consiste à respecter un équilibre entre :
- L’intérêt de l’entreprise
- La liberté de choix du domicile du salarié
Ainsi, un attaché commercial dont le contrat de travail comportait une clause de précisant que l’employeur pouvait modifier la région d’activité en demandant au salarié d’être présent domicilié sur cette région dans les 6 mois suivant ce changement d’affectation a été retoquée par la Cour de Cassation. En effet, le domicile du salarié se trouvait en région parisienne pour une affectation sur les régions parisienne, nord et est de la France. L’employeur lui a demandé d’être domicilié dans la région de Montpellier ce qu’a refusé le salarié. La Cour de Cassation a jugé que le licenciement par l’entreprise de ce salarié dans ce contexte était abusif. En effet, le salarié n’a pas souhaité transférer son domicile mais a proposé d’avoir une résidence à Montpellier, ce qu’a refusé l’entreprise.
Une zone géographique clairement délimitée
La clause doit délimiter précisément la zone géographique dans laquelle le salarié peut être muté. Une formulation trop vague ou imprécise, comme « dans les établissements futurs de l’entreprise », a été jugée invalide (Cass. Soc. 12 janvier 1999 n°96-40.755).
Une possibilité de mutation dans les établissements actuels et futurs
La jurisprudence admet que la clause puisse viser les établissements actuels et futurs de l’entreprise, dès lors que la zone géographique est clairement circonscrite (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n° 16-23.042).
Le respect de la bonne foi contractuelle
Les juges considèrent que la décision de mutation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ils ne recherchent donc pas si cette décision est conforme à l’intérêt de l’entreprise, sauf intention de nuire démontrée par le salarié (Cass. Soc. 28 septembre 2010).Cependant, l’employeur ne peut pas abuser de la clause de mobilité. Il doit respecter le principe de bonne foi et ne pas vider la clause de sa substance en mutant constamment le salarié sans réel motif économique.
Mise en œuvre de la clause et refus du salarié
Si la clause est valable, l’employeur peut en principe imposer la mutation au salarié. Cependant, le refus peut être légitime si la mobilité entraîne une modification excessive des conditions de travail, comme :
- Une rémunération inférieure
- Un allongement excessif des trajets
- Un bouleversement trop important de la vie personnelle et familiale
Dans ce cas, le licenciement prononcé pour ce motif sera dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 25 janvier 2011). À l’inverse, si le refus est jugé illégitime par les juges, l’employeur pourra prononcer un licenciement pour faute, la Cour de cassation ayant estimé qu’un tel refus constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 30 mars 2010).
La validité et la mise en œuvre d’une clause de mobilité dépendent donc grandement du contexte et des circonstances propres à chaque situation. Une analyse au cas par cas par les tribunaux est indispensable.
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