Recrutement : Une liberté contrôlée dans la sélection des candidats
Pertinence des informations et méthodes de recrutement
Pertinence des informations
Toute information demandée au candidat doit avoir pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi. Elle doit avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé.
Pertinence des méthodes de recrutement
La pertinence des méthodes de recrutement doit être comparée à la finalité poursuivie.
Il est possible de faire passer un essai professionnel, gratuit pour l’employeur, pour vérifier les aptitudes professionnelles du candidat à l’emploi.
L’essai professionnel correspond à :
- Une période antérieure à la conclusion du contrat de travail
- Une ou des épreuves
- Courte durée (il se compte plus en heures qu’en jours)
- Finalité : vérifier les aptitudes professionnelles du candidat
Il n’est pas réglementé : le contrat de travail n’est pas encore conclu.
Obligation de loyauté du candidat
Principe
Si les informations correspondent aux critères demandés, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi.
Sanctions
Si le salarié répond de manière erronée, l’employeur peut le sanctionner pour faute ou obtenir la nullité du contrat s’il prouve le dol (vice du consentement). La nullité est une sanction judiciaire (elle vient du juge).
Le dol est défini par 3 critères cumulatifs :
- Elément matériel : informations fausses
- Psychologique : volonté de tromper
- Elément frauduleux : erreur déterminante
La nullité est très difficile à obtenir : l’employeur doit avoir vérifié que le salarié n’avait pas de diplôme ou qu’il a falsifié son Curriculum Vitae (par exemple), ce qui est rarement le cas.
Le licenciement est malgré tout aussi difficile que le dol. Le licenciement est une rupture d’un contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur nécessitant une cause réelle et sérieuse. Le salarié doit faire des erreurs dans son travail pour que l’employeur le licencie.
Principe de transparence dans la collecte des informations
Les méthodes utilisées doivent donner lieu à une information préalable au salarié : aucune information ne peut être collectée par un dispositif qui n’aurait pas tété porté préalablement à la connaissance du salarié. Le Comité d’Entreprise doit être informé des méthodes utilisées.
