Souffrant d’une image peu positive, les cabinets d’expertise comptable ont du mal à attirer les candidats, qui préfèrent d’autres carrières en entreprise, perçues comme plus attractives. Cette pénurie de main-d’œuvre provoque une surcharge de travail, que certains cabinets d’expertise comptable peinent à absorber, détériore les conditions de travail des collaborateurs, et amène les cabinets à refuser des clients.
A cela s’ajoute le décalage entre l’enseignement de la filière expertise comptable qui a trop peu évolué ces dernières années, et les changements considérables que les cabinets opèrent.
La problématique de recrutement est donc prégnante pour les cabinets, contraints de se réinventer. L’effort doit tout d’abord porter sur l’amélioration de leur image de marque, pour contribuer au rayonnement de leur organisation, et sur le renforcement de l’expérience collaborateur pour fidéliser leurs talents.
Construction de la marque employeur et qualité de vie au travail
Pour aller régulièrement à la rencontre des cabinets, beaucoup d’entre eux ont initié cette démarche en rendant leurs locaux plus conviviaux, en étant actifs sur les réseaux sociaux et en s’équipant d’outils digitaux collaboratifs. Il peut être aussi intéressant de proposer aux candidats de participer à la construction de la marque employeur lors du processus de recrutement. Cette participation pourra prendre la forme de groupes de travail dédiés au positionnement de l’entreprise et à l’amélioration de l’expérience collaborateur. Cette promesse, qui doit être suivie de faits, permettra non seulement de rendre l’entreprise attractive pour les candidats mais renforcera aussi le sentiment d’appartenance pour que les salariés se sentent fiers de faire partie de l’organisation, les rendant ainsi plus productifs, plus engagés et plus fidèles.
L’attention à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est également de première importance dans un secteur connu pour sa charge de travail importante. J’ai de nombreux témoignages d’associés qui n’arrivent pas à recruter des managers, ni à les faire monter en tant qu’associés. En effet, ils ne veulent plus avoir le même emploi du temps et les mêmes contraintes qu’un associé.
La flexibilité des horaires doit également accorder plus de place au télétravail même si cette modalité heurte parfois certains dirigeants. Se donner une finalité d’ordre social ou environnemental (entreprise à mission) ou investir dans des actions sociales collectives ou dans des opérations solidaires améliorera sensiblement l’image de marque des cabinets comptables et donc leur attractivité.
Enfin, la qualité de vie à l’intérieur du cabinet doit être rendue la plus positive possible. Parmi les collaborateurs recrutés, 10 à 15% seulement feront carrière dans l’organisation. Les autres partiront et deviendront potentiellement de futurs clients du cabinet. Quoi qu’il en soit, si les collaborateurs sont satisfaits de leur expérience, il y a de grandes chances pour qu’ils en parlent positivement autour d’eux. L’impact sera donc bénéfique sur la marque employeur, la réputation et même sur les recrutements. Par ailleurs, la fidélisation des talents passera par l’accompagnement des collaborateurs et la possibilité de perspectives d’évolution.
Développer de nouvelles tendances RH
Les métiers de la comptabilité sont en pleine mutation. De nouveaux métiers apparaissent et se développent, pointant l’importance d’une bonne stratégie RH. Les cabinets prévoient d’embaucher environ 300 000 collaborateurs d’ici 2030 (source: Dares). Le défi majeur reste la fidélisation des collaborateurs pour conserver les talents.
La formation tout au long du parcours devient une attente forte du marché du travail et un critère déterminant dans le choix des candidats. Certains cabinets d’expertise comptable ont déjà mis en place une politique de gestion des compétences avec des entretiens individuels annuels, des plans de développement personnalisés, des dispositifs ciblés sur les profils à fort potentiel, et même des académies internes. Mais l’effort doit être généralisé et réalisé dans la durée. Cet objectif permettra de diversifier les parcours au sein du cabinet tout en créant des passerelles entre les expertises, pour permettre aux salariés de développer leurs compétences et leur offrir des perspectives d’évolution en phase avec leurs envies.
Repenser l’expérience des collaborateurs dans les cabinets est une opportunité à saisir pour attirer et fidéliser les talents. Les données RH de l’EC Digital Lab indiquent que l’âge moyen des collaborateurs en comptabilité est de 49 ans. D’ici à 2030, 212 000 postes ouverts seront des remplacements liés à des départs, pendant que 79% des recruteurs estiment que le collaborateur est aujourd’hui en position de force sur le marché de l’emploi. Les grands gagnants seront ceux qui feront le choix d’une stratégie aboutie quant à l’expérience offerte aux collaborateurs : processus de recrutement, onboarding et culture d’entreprise seront autant d’éléments à prendre en main pour améliorer l’attractivité et affronter la pénurie dans les meilleures conditions.
N’ayez pas peur de recruter aussi des profils ne venant pas de la filière comptable : commerciaux, chefs de projet, ingénieurs, data analystes…. En les accompagnant, ils sauront s’adapter à vos métiers et vous apporteront des solutions et des méthodes en phase avec vos objectifs (et ceux de vos clients…).
