Les congés payés permettent aux salariés de ne pas travailler tout en percevant leur rémunération. Il ne s’agit toutefois pas d’une période de suspension du contrat de travail. Celui-ci se poursuit et continue à produire ses effets lors de la prise de congés payés. Par conséquent, le salarié continue notamment d’acquérir des jours de congés et de l’ancienneté. Quelles sont les règles de prise des congés payés ? Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés et quelles en sont les conséquences ?
La prise des jours de congé
Principe
En France, les salariés disposent de cinq semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables. Parmi ces 30 jours, le cadre juridique applicable aux congés payés distingue deux périodes particulières : le « congé principal » et la 5ème semaine.
Prise du congé principal
Le congé principal dure entre 12 et 24 jours ouvrables au maximum (soit entre 2 et 4 semaines). Ce congé principal consiste en réalité au minimum imposé par la règlementation européenne en matière de congés payés (4 semaines).
En principe, le salarié doit prendre ce congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre (hors convention collective spécifique).
Prise de la 5ème semaine de congés payés
La 5ème semaine de congés n’est, en principe, pas « accolable » aux 4 autres.
Période des congés
La période des congés payés est fixée par la convention collective, à défaut par l’employeur compte tenu des usages et après avis du Comité Social et Économique (CSE).
Elle doit comprendre les mois de mai à octobre inclus. L’employeur doit informer les salariés au moins 2 mois avant son ouverture. Par exemple, il doit informer ses salariés le 1er mars si elle débute le 1er mai. Sauf dérogation conventionnelle, l’employeur ne peut contraindre le salarié à prendre ses congés en dehors des mois de mai à octobre.
Précision : Si rien ne s’oppose à ce que le salarié parte en congés payés à tout autre moment de l’année, il n’est en revanche pas possible pour l’employeur d’imposer une autre période.
Prise des congés et ordre des départs
Critères de départ en congés
L’entreprise peut fermer pendant les congés (fermeture générale), mais les salariés peuvent aussi partir tour à tour. En ce cas, le chef d’entreprise doit définir des critères de départ en congés après consultation du Comité Social et Économique, s’il existe. Si ces critères ne sont pas déjà définis par voie conventionnelle (convention ou accord collectif, usages en vigueur dans l’entreprise…), il en existe déjà définis par la loi, notamment (la priorité entre ces critères n’est pas précisée par la loi) :
- La situation de famille du salarié, notamment les congés du conjoint et la présence ou non d’enfants scolarisés à charge dans son foyer
- L’ancienneté
- La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs
A noter : Les personnes mariées ou bien pacsées travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Communication de l’ordre des départs et situations exceptionnelles
L’employeur communique l’ordre des départs à chaque salarié au moins un mois avant son départ. Il est affiché dans les locaux de l’entreprise accessibles au personnel. L’ordre et les dates ne peuvent donc être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ. Certaines circonstances exceptionnelles peuvent néanmoins justifier la modification de l’ordre et des dates de départ.
- Du côté de l’entreprise, par exemple :
- Mise en redressement judiciaire de l’entreprise
- Nécessité d’honorer une commande importante et imprévue de nature à sauver l’entreprise
- Du côté du salarié, par exemple :
- Contrainte familiale imprévue
Fractionnement
Principe
L’employeur peut fractionner le congé principal avec l’agrément du salarié. La durée du congé principal est au minimum de 12, au maximum de 24 jours ouvrables (soit entre 2 et 4 semaines).
Une fraction doit être de 12 jours ouvrables au moins, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Sauf accord contraire, cette fraction doit être accordée à l’intérieur de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Jours de fractionnement
Si la prise de congés payés intervient en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires. Celle-ci varie selon la durée du congé pris en-dehors de la période de congé principal :
- Congé de 3 à 5 jours : 1 jour ouvrable
- Congé de 6 jours au moins : 2 jours ouvrables
Le fractionnement peut intervenir à la demande du salarié ou de l’employeur. Toutefois, si le salarié prend l’initiative du fractionnement, l’employeur peut demander au salarié de renoncer aux jours supplémentaires. A noter qu’on ne prend pas en compte la 5ème semaine et les congés supplémentaires acquis du fait du fractionnement.
Exemples de situations ouvrant droit à des jours de fractionnement
- 24 jours ouvrables en août, 6 jours ouvrables en mars : 0 jour de fractionnement (les 6 jours ouvrables constituent la 5ème semaine).
- 20 jours ouvrables en juillet, 10 jours ouvrables en février : 1 jour de congé supplémentaire (sur 10 jours, seuls 4 ouvrent droit à supplément, les 6 autres constituant la 5ème semaine)
- 15 jours ouvrables en juillet, 15 jours ouvrables en février : 2 jours de congés supplémentaires.
Le caractère synallagmatique des congés payés
L’employeur est l’initiateur des congés payés
S’agissant des congés payés, l’employeur a un rôle d’initiateur. En effet, il doit :
- Prendre l’initiative du congé
- Fixer la période de prise des congés
- Fixer l’ordre des départs en congés
Des interdictions s’imposent au salarié en congés payés
Le salarié ne peut pas :
- Effectuer des travaux rémunérés pendant ses congés. Le salarié encourt alors des sanctions tout comme l’employeur qui l’emploie pendant ses congés. Une exception est l’embauche du salarié par contrat de vendanges.
- Reporter les congés acquis
- Préférer le versement d’une indemnité de congés payés à la prise des jours de congés
