Le cadre juridique des congés payés : durée et période de référence

285

Temps de lecture estimé : 3 minutes environ

« Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur ». Ainsi en l’article L.3141-1 du Code du Travail qui débute la partie consacrée au cadre juridique des congés payés. La promulgation de la loi « instituant un congé annuel payé dans l’industrie, le commerce, les professions libérales, les services domestiques et l’agriculture » a eu lieu le 20 juin 1936.

Sous le Front Polaire, la loi du 20 juin 1936 institue en France des congés payés. Quel est le cadre juridique applicable aux congés payés ?
Sous le Front Polaire, la loi du 20 juin 1936 institue en France des congés payés. Quel est le cadre juridique applicable aux congés payés ?

Une durée pour les congés payés définie par le cadre juridique français et européen

Cadre juridique européen des congés payés

Au sein de l’Union Européenne, la durée minimale des congés payés pour les salariés des États membres est de 4 semaines par an. En effet, selon l’article 7 de la directive n°2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 :

1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

Directive n°2003/88/CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003

Cadre juridique français des congés payés

L’article L.3141-3 du Code du travail dispose que :

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Article L.3141-3 du Code du travail

Sachant qu’une semaine est composée de 6 jours ouvrables, trente jours ouvrables équivalent à 5 semaines de 6 jours ouvrables de congés payés. Ainsi, le Code du travail accorde une semaine de congés payés de plus par rapport à la règlementation européenne.

A lire également  Les étapes de l'intégration économique régionale

Jours ouvrables ou ouvrés ?

Le décompte des congés payés se fait usuellement en jours ouvrables (soit 6 jours par semaine, du lundi au samedi). Toutefois, dans certains cas, l’employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Mais ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables. Ainsi, en considérant des semaines de 5 jours ouvrés, le salarié doit conserver son droit à 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. Dans ce cas, il cumulera 2,083 jours de congés par mois, soit 25 jours par an.

Quelle est la base utilisée pour calculer le nombre de congés payés ?

Le nombre de congés payés acquis par un salarié dépend de son temps de travail effectif.

Situations donnant lieu à congés payés

Cette durée de travail effectif tient compte le cas échéant des périodes suivantes :

  • Congés de l’année précédente
  • Repos compensateur au titre des heures supplémentaires
  • Jours de repos acquis dans le cadre de la RTT (réduction du temps de travail)
  • Congés de maternité, paternité, adoption, pour évènement familial
  • Absences autorisées par l’employeur
  • Suspension du contrat pour maladie ou accident du travail (y compris accident de trajet)
  • Congé de formation professionnelle ou pour bilan de compétence ou de VAE
  • Congé de formation économique, sociale & syndicale

Situations ne donnant pas lieu à congés payés

Les situations non citées dans la liste ci-dessus réduisent proportionnellement le droit à congés payés. C’est, par exemple, le cas des périodes suivantes :

  • Congé sans solde (période non travaillée non rémunérée)
  • Arrêt maladie (sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
  • Grève
  • Congé parental à temps plein, de présence parentale ou de solidarité familiale
  • Mise à pied
A lire également  Comment moderniser la gestion d’un conseil social et économique ?

Cas particuliers

Nombre de congés acquis non entier

Dans certaines situations, le nombre des congés acquis comporte une décimale. Ce peut être par exemple le cas des salariés arrivés en cours d’année, ou bien ayant eu des congés sans solde. Dans ces cas-là, il convient d’arrondir à l’excès. Ainsi, un salarié disposant de 12,5 jours a droit à 13 jours de congés payés.

Période de référence des congés payés

Définition

Concernant les congés payés, on procède en deux temps :

  • Période de référence : il s’agit de la période d’acquisition des droits. Pendant cette période, le salarié cumule des droits à congés.
  • Période de prise des congés : il s’agit de la période de consommation des droits. Autrement dit, pendant cette période, le salarié prend les congés acquis au cours de la période de référence.

Principe

La période de référence débute en principe le 1er juin de l’année précédente et se termine le 31 mai de l’année en cours, sauf dérogation par accord collectif.

Exceptions

Salariés cotisant à une caisse de congés payés

Dans certaines professions où il est obligatoire de s’affilier à une caisse de congés, la période de référence débute au 1er avril ou bien au 1er mai. Elle se termine alors le 31 mars ou bien le 30 avril. C’est par exemple le cas des professions du BTP, des spectacles… L’avantage de ce système est de pouvoir conserver leurs droits à congé d’un employeur à l’autre tant qu’ils restent dans la profession.

Prise de congés par anticipation

Depuis le 1er janvier 2017, le salarié peut prendre ses congés dès leur acquisition. Dès lors, la frontière nette existant entre période de référence et période de prise de congés tend à disparaître. L’employeur ne peut plus refuser une demande de congés payés en raison de leur seule anticipation.

A lire également  Les conséquences de la grève

En effet, avant le 1er janvier 2017, un salarié nouvellement embauché devait attendre la fin de la période de référence pour utiliser son droit à congé. L’anticipation était par conséquent une facilitée accordée par l’employeur. Celui-ci n’avait en effet aucune obligation de lui accorder cela.

Laisser une réponse

Please enter your comment!
Please enter your name here

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.